İŞTEN KENDİSİ AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI HAK EDER Mİ ? KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NEDİR ?



Kıdem tazminatı; çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Yargıtay’ın, “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para" olarak tanımladığı bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi belli şartları taşıması gerekmektedir. Peki kıdem tazminatı almanın şartları nedir? Çalışanlar tarafında en çok merak edilen husus da iş akdinin kim tarafından, hangi nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatını hak eder? İstifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır? Kıdem tazminatını hak etmenin şartları şunlardır:

1) İşçinin İş Kanunu Kapsamına Giren Bir İşçi Olması


İş Kanununun öngördüğü kıdem tazminatından bu kanun kapsamına giren işçiler yararlanırlar. İşçi sıfatı taşımayan kimselerin çırakların, İdare hukukuna tabi sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep edebilme hakları yoktur.


2) İşçinin Aynı İş yerinde veya Aynı İşverenin Yanında En Az Bir Yıl Süre ile Çalışmış Olması


İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık süre ile aynı iş yerinde veya aynı iş yerinde çalışmamışsa aynı işverene ait iş yerlerinde çalışmış olması gerekmektedir. Yargıtay'ın görüşü de bu hususu destekler niteliktedir. Yargıtay'ın görüşü “şirketler arasında organik bağ söz konusu ise kıdem tazminatı miktarının bu husus nazara alınarak hesaplanması gerektiği” yönündedir.


3) İşverence Yapılan Feshin İş Kanununun 25/II. Maddesinde Sayılan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Kapsamı Dışında Olması


Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş akdinin, İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle feshedilmesi gerekmektedir.


4) İş akdi İş Kanunu 24. maddesinde Sayılan Sebeplerle, İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkını Kullanması


Kanun koyucu 24. maddede, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, 3 bentte sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren bir durumda işçiye, süresi belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanınmıştır. İş akdinin içi tarafından feshedilmesi durumunda iş akdi İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.


-İşten kendisi ayrılan işçi kıdem tazminatı hak eder mi ?


Pek ala iş akdi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmişse işçi kıdem tazminatını hak eder. Burada dikkat edilmesi gereken önemli husus, iş akdinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesidir. Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.


5) Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi


İş Kanununu işçinin evlenmesi sebebiyle iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren geçecek bir yıl içinde fesheden kıdemli kadın işçinin de kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Evlenen kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı sağlayan kanun hükmü 29.07.1983 tarihinde yürürlüğe girdiğinden ancak bu tarihten sonraki evlenmelere dayalı fesihler kıdem tazminatı hakkını verebilir.


6) Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi


4857 Sayılı İş Kanununun 120’inci maddesi yollamasıyla halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa’nın kıdem tazminatı ile alakalı yürürlükten kaldırılmayan 14. maddesine göre, çalışmış olduğu işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, askerlik vazifesi nedeniyle iş akdini feshedebilir. İşçinin böyle bir nedenden ötürü silah altına alınmasının bir vatani görevi olması ve işçinin takdirinde olmaması göz önünde bulundurulduğunda söz konusu feshin İş Yasası 25/II kapsamında sayılamaması gerekir ve buna göre de işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.


7) Emeklilik, Yaşlılık, Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih


Kanun koyucu işçiye, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır. Fakat, işçinin bu sebeple iş akdini feshetmesinden dolayı kıdem tazminatını hak etmesi için bir yasal prosedür öngörülmüştür. Buna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emeklilik sebebiyle fesih yeterli olmayıp aynı zamanda hak kazandığına dair belgenin işverene verilmesi gerekmektedir. Buna göre, yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükü doğacak ve faiz o tarihten itibaren işleme başlayacaktır. Bu açıdan belgenin veriliş tarihi çok önemlidir.


8) İşçinin Ölümü


İşyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren işçinin ölmesi halinde, işçinin yasal mirasçılarının kıdem tazminatı almaya hak kazanacakları 1475 Sayılı Yasanın halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir” şeklinde belirtilmiştir. Böyle bir durumda işveren “mahkemeden alınan veraset ilamı ile kendisine başvuran mirasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapmalıdır.

İşçinin, İş Kanununda düzenlenmiş hallerde kendi isteği ile işten ayrılması durumunda Kıdem Tazminatına hak kazanması mümkündür. Ancak bu hallerde hak kayıplarının yaşanmaması adına taraflar mutlaka hukuki destek almalıdır.

0232 335 15 32

Bu internet sitesinde bulunan her türlü hukuki görüş, belge, bilginin tamamı izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu tarafından bilgilendirme ve tanıtım amacıyla, kişisel ve ticari olmayan amaçlarla hazırlanmış ve erişime açılmıştır. Bunların hiçbiri Hukuki Tavsiye niteliğinde olmadığı gibi, en son hukuki durumu da yansıtmayabilir. Bu hukuki görüş, belge ve bilgilerin kullanımı ve kopyalanması izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu tarafından verilecek yazılı izini ile mümkündür. Bu halde bile, ziyaretçiler bu sitedeki hukuki görüş, belge ve bilgilere dayanarak hareket etmemelidirler. Ziyaretçiler bu hukuki görüş, belge ve bilgilerin yanlış olduğunu veya bu hukuki görüş, belge ve bilgilere dayanarak zarara uğradıklarını iddia edemezler. Sitede bulunan hukuki görüş, belge ve bilgilerin kullanımı sonucundan doğabilecek zararların tamamından kullanıcı sorumludur. İzmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu , bu internet sitesinde bulunan hukuki görüş, belge ve bilgilerin içeriğine dayanan üçüncü kişilerin durum ve davranışlarının sonuçlarından sorumluluk kabul etmez. Bu internet sitesinde bulunan hukuki görüş, bilgi ve belgelerin yazılı izinle dahi olsa kullanılması, İzmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu'na yazılı yada elektronik ortamda bilgi ve belge ulaştırılması, izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu  ile Avukat – müvekkil ilişkisi yaratmayacaktır. Bu internet sitesinde kullanılan büro logosu, izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu  tarafından yaratılmış olup, fikri hakları izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu 'na aittir. Logonun herhangi bir şekilde kopyalanması ve kullanılması bu hakların ihlali anlamına gelir ve kesinlikle yasaktır.Bu internet sitesine herhangi bir şekilde bağlantı yaratmak, izmir avukat KAPİTAL HUKUK Bürosu 'nun yazılı onayı olmadıkça yasaktır. Bu siteyi ziyaret edenler, yukarıdaki şartları kabul etmiş sayılır.